Rupture du contrat de travail en cours de mission internationale : attention à la portabilité des droits !

Le dispositif légal de portabilité des garanties frais de santé et prévoyance est codifié à l’article L911-8 du Code de Sécurité Sociale (CSS). Il permet aujourd’hui aux salariés privés d’emploi et bénéficiant du régime d’assurance chômage, de bénéficier de la portabilité de leurs droits sans avoir à verser de frais supplémentaires.

Selon ce texte, le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d’indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du/des derniers contrat de travail chez l’employeur et sans pouvoir excéder douze mois.

La portabilité porte sur les régimes complémentaires de santé et de prévoyance auxquels les salariés sont éligibles à la veille de la rupture du contrat de travail ; elle peut donc porter sur des régimes spéciaux mis en place au bénéfice des salariés envoyés en mission à l’étranger (mutuelle au 1er euro notamment) mais elle peut également ne plus avoir d’objet lorsque ces salariés n’ont pas bénéficié de cette protection sociale « à la française » pendant leur mission.

Lorsqu’au cours de la mission, la rupture du contrat de travail est envisagée par la société pour une autre raison que pour faute lourde, la question de la portabilité des garanties frais de santé et prévoyance doit être éclaircie avec le salarié.

A quoi peut-il prétendre ? Comment sécuriser les différentes situations ? Quels sont les risques pour l’employeur ?

La protection sociale du salarié pendant la mission hors de France

Les détachés. Il s’agit des salariés dont le contrat de travail français est maintenu pendant la mission à l’étranger. Ils demeurent dans les effectifs de la société et bénéficient donc légalement d’un régime d’assurance frais de santé et prévoyance. Le régime peut néanmoins être adapté aux besoins de cette catégorie objective de salariés.

Lorsqu’ils sont détachés en matière de droit du travail, les salariés peuvent (i) être maintenus au régime français de Sécurité Sociale (si un accord lie la France et le pays d’accueil) ou (ii) être affiliés au régime de Sécurité Sociale du pays d’accueil avec ou sans application des régimes volontaires de protection sociale (Caisse des Français à l’Étranger, extension AGIRC-ARRCO, CRE-IRCAFEX via Humanis, assortis ou non de régimes de garanties frais de santé et prévoyance « à la française »).

Les expatriés. Il s’agit des salariés dont le contrat de travail est suspendu et qui, momentanément, ne sont plus comptés dans les effectifs de l’employeur français. Un contrat local est conclu et pour ces salariés, le régime de protection social peut être largement différent de celui auquel ils peuvent prétendre en France. Pour ces salariés, il est également possible de prévoir une affiliation aux régimes volontaires de Sécurité Sociale français, avec régimes complémentaires de santé et prévoyance « à la française ».

Pour ce qui concerne les expatriés, le maintien de garanties santé et prévoyance n’est en principe pas obligatoire.

Cependant, dans certains cas, une équivalence de droits de protection sociale est prévue par la convention collective, dont une section est dédiée aux droits des salariés en mobilité (CCN Métallurgie et Syntec notamment). L’employeur doit alors s’assurer, non seulement d’une équivalence de droits pendant la mission, mais également de leur portabilité dans les mêmes conditions que celles qui auraient été offertes au salarié en France.

Cette équivalence de droits peut également être prévue contractuellement par les parties. Reste que les employeurs n’ont pas toujours conscience de la portée de leurs obligations lorsqu’ils acceptent de garantir, pendant la mission, une protection sociale «équivalente » à celle dont le salarié disposait lorsqu’il était occupé en France.

Qu’il s’agisse de détachés ou d’expatriés, le contrat de travail français a vocation à être ou redevenir actif et le droit français s’appliquera au moment de rompre le contrat. Aussi, si un régime de garantie frais de santé et/ou prévoyance a été prévu pendant la mission, il doit en principe pouvoir être prolongé pendant les délais de portabilités.

Les risques pour l’employeur

En pratique, les difficultés naissent du fait que, bien que le droit français soit applicable à la rupture du contrat de travail, rien n’oblige les parties à prévoir un retour en France avant le terme effectif du contrat de travail. Dans ce cas, le salarié ne revient pas dans le giron des garanties complémentaires applicables aux salariés occupés en France et il s’expose à ne pas pouvoir bénéficier de la portabilité des garanties prévue à l’article L911-8 du CSS.

Le salarié pourrait pourtant décider de rentrer en France dans l’année qui suit la rupture de son contrat, et de s’enregistrer auprès du Pôle Emploi si sa situation le lui permet. Dans un tel cas, il s’étonnera probablement si aucune portabilité des garanties santé et prévoyance ne lui est offerte pour la période restant à couvrir entre son inscription au Pôle Emploi et le terme de la période maximale de portabilité qui lui aurait été applicable en France.

Peut-il alors se retourner contre son ancien employeur et ce, même si c’est lui-même qui avait demandé à ne pas être réintégré dans les effectifs français au terme de son contrat de travail ?

Nous n’avons pas connaissance du traitement de ces questions par les juridictions françaises, néanmoins, selon nous, il faudrait différencier selon que (i) la couverture des frais de santé et d’assurance prévoyance est due au salarié au dernier jour d’exécution de son contrat de travail (en application de la loi, la convention collective) ou (ii) qu’elle ait été prévue par les parties comme un élément additionnel du package de rémunération internationale.

(i)              Lorsque le maintien des garanties santé et prévoyance est prévu légalement (pour les détachés) ou conventionnellement, l’employeur devra s’assurer de la portabilité de ces garanties, sans que le salarié ne puisse en principe y renoncer.

(ii)            Lorsque le maintien des garanties santé et prévoyance a été négocié librement par les parties, nous pensons que le devoir de l’employeur tient de son obligation d’information découlant de son obligation d’exécution de bonne foi du contrat. Aussi, il nous semble que, dans ce cas, l’accord des parties pour l’application d’une protection sociale équivalente au régime français pourrait être expressément limité à l’application desdites garanties pendant la mission et sans portabilité des droits en cas de rupture du contrat de travail en cours de mission, sans réintégration au sein de la société en France.

Bien entendu, ce type d’accord suppose un accord non équivoque du salarié, qui doit être informé ab initio des conséquences emportées par la renonciation à la portabilité dans un tel cas de figure. Par ailleurs, il faudra veiller à ne pas mentionner la portabilité des droits sur le certificat de travail délivré en fin de contrat si celle-ci n’est pas applicable.

S’il s’avère que la portabilité des droits ne peut pas être mise en oeuvre alors qu’elle devrait être applicable, la société pourrait être tenue de dédommager le salarié (prise en charge des frais relatifs à son affiliation à un régime équivalent, ou encore dédommagement des frais de santé non remboursés ou des indemnités dues en cas d’accident de la vie). Bien entendu, pour prétendre à ce dédommagement, le salarié devra démontrer que toutes les autres conditions pour bénéficier de la portabilité des droits étaient par ailleurs réunies.

Les bons réflexes à adopter par les employeurs

(i)              La solution la plus simple et la plus évidente est de prévoir le retour en France du salarié au moment de rupture du contrat ; ceci afin de

–        s’assurer de clarifier ses droits en France au moment de la rupture du contrat de travail ;

–        proposer un maintien de garantie « à la française » et non plus une couverture « 1er euro » qui n’a plus de raison d’être et qui serait plus coûteuse à maintenir en portabilité (si la portabilité de ce régime est possible – cf. infra point (iii))

Pour permettre la réintégration dans les effectifs de paie française, il nous semble que les parties doivent trouver à s’entendre pour que le préavis soit exécuté en France, ou que la dispense d’exécution de ce préavis soit constatée en paie française. De plus en plus de société n’entendent pas négocier ce point et impose ce « retour en paie française » au salarié.

Le plus souvent cette question est abordée par les parties dans les discussions relatives à l’indemnisation de la rupture et dès lors qu’il s’agit d’anticiper les charges sociales qui seront applicables en France ou dans le pays d’accueil.  Un arbitrage complet devra être effectué entre les avantages présentés par les différentes solutions et en tenant compte des possibilités offertes à l’employeur pour assurer au salarié la mise ne œuvre de ses droits, particulièrement pour l’assurance chômage et la portabilité des garanties santé et prévoyance qui y est attachée.

(ii)            Afin de sécuriser sur ces points les ruptures de contrat réalisées pendant la mission, les sociétés françaises devront anticiper leurs obligations en s’assurant d’avoir connaissance de leurs obligations en matière de portabilité et selon le cas de chaque salarié.

(iii)          Il nous semble également prudent de contacter les assureurs gestionnaires des régimes de garantie des frais de santé et de prévoyance pour les salariés occupés à l’étranger et de vérifier avec eux que la portabilité des droits est bien prévue dans les termes du contrat qui les lie. En effet, s’agissant de régimes volontaires, il n’est pas certain que le financement de la portabilité de ces régimes par mutualisation soit prévu par défaut et il faudra peut être demandé l’application de cette « option » adaptée aux spécificités des contrats conclus pour les salariés en mission internationale.

(iv)           Enfin dans tous les cas, les sociétés devront s’assurer de conserver la preuve de l’information complète dispensée au salarié quant à ses droits en matière de protection sociale (les conséquences de la mission en matière de couverture santé, de droits à la retraite et de prévoyance doivent avoir été abordées, pour le salarié et ses ayants droits). Il est  possible alors de mandater à cet effet des professionnels du droit ou de s’appuyer sur les assureurs (organisation d’entretiens de départ et de retour avec un conseil externe, accusé de réception par le salarié des éventuelles brochures explicatives préparées par l’assureur, etc.).

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