Prévenir et gérer le risque terroriste en entreprise

Les attentats du 7 janvier 2015 et du 13 novembre 2015 ont confronté les entreprises à une problématique dont elles semblaient jusque-là préservées sur le sol français : la gestion du risque terroriste. Le 18 novembre 2015, le Medef créait ainsi un groupe de travail sur la sécurité des entreprises et des salariés[1]. Dans ce contexte de menaces terroristes persistantes, les entreprises doivent apprendre à s’adapter à un climat d’anxiété et de dangerosité exceptionnel, sans savoir parfois par quel biais y parvenir. Se pose alors la question des moyens permettant de prendre en compte le risque terroriste dans le monde de l’entreprise.

Si l’obligation légale de sécurité de l’employeur en fait le responsable de la prévention du risque terroriste (1) l’imminence ou la réalisation d’attaques justifie la mise en œuvre de mesures exceptionnelles par les sociétés et la possibilité pour les salariés d’exercer leur droit de retrait (2).

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  1. La prévention du risque terroriste avéré

L’obligation légale de l’employeur d’assurer la sécurité et la protection de la santé physique et mentale des travailleurs, doit être adaptée à l’émergence du risque terroriste en France.

  • L’obligation de sécurité légale de l’employeur

Le Code du travail impose à l’employeur d’assurer la sécurité et la protection de la santé physique et mentale des travailleurs[2]. Cette obligation de sécurité de l’employeur concerne tous les risques auxquels le salarié peut être exposé au travail, y compris les risques psychosociaux.

Pour remplir cette obligation, l’employeur doit notamment

  • conduire des actions de prévention des risques professionnels (DUER à mettre à jour, bilan annuel CHSCT,…),
  • mener des actions d’information et de formation (actions menées dans le cadre de l’obligation d’assurer la sécurité et la protection de la santé physique et mentale des travailleurs), et
  • mettre en place une organisation et des moyens adaptés[3]. Ces mesures doivent être adaptées pour tenir compte du changement des circonstances et améliorer les situations existantes.

La jurisprudence adopte a présent un raisonnement pragmatique[4], et surtout, plus en prise avec la réalité de l’entreprise, en permettant une individualisation au cas par cas afin que les employeurs diligents ne soient pas traités de la même manière que ceux qui ne respectent pas leur obligation de sécurité[5]. Cette évolution prétorienne, très récemment confirmée dans une affaire concernant le harcèlement moral[6], est d’ailleurs en phase avec le Plan santé au travail pour 2016-2020 qui entend « faire de la prévention une priorité, en rupture avec une approche faisant prévaloir la réparation »[7].

Il convient donc d’adapter l’obligation de sécurité de l’employeur au risque terroriste.

  • L’obligation de sécurité légale de l’employeur appliquée au risque terroriste

Dans le contexte actuel de menace terroriste, l’obligation en matière de protection de la santé et de la sécurité du personnel implique selon nous que l’employeur prenne des mesures tant pour prévenir le risque terroriste lui-même, que les risques psychosociaux qui y sont liés.

En application de la jurisprudence précitée, de telles mesures de prévention permettraient de faire échec à d’éventuelles actions de salariés qui voudraient obtenir des dommages et intérêts sur le fondement de la violation de l’employeur à son obligation de sécurité.

En sus des mesures les plus classiques (comme le contrôle des livraisons, des identités, etc.) la mise en place des actions préventives suivantes pourrait être envisagée pour faire face au risque terroriste :

  • élaboration d’une charte pour prévenir les risques psychosociaux ;
  • communication sur les procédures d’évacuation des sites et organisation d’exercices d’entraînements ;
  • renforcement des équipes de sécurité ;
  • le cas échéant, présentation des salariés au personnel de sûreté présent sur le lieu de travail ;
  • rappel des règles de sécurité et des procédures à suivre en cas de problème, en particulier pour les salariés qui travaillent dans des zones à risque ;
  • information et sensibilisation des salariés sur la menace terroriste ;
  • initiation aux gestes de premiers secours ;
  • instauration du port du badge visible obligatoire ;
  • mise en place de procédures de contrôle des accès à l’entreprise ; et
  • mise en place / renforcement des mesures de contrôle des intervenants extérieurs.

Outre les procédures d’information-consultation des instances représentatives du personnel selon leurs attributions respectives sur la mise en œuvre de ces mesures, en particulier le CHSCT, l’implication de tous les partenaires sociaux, le cas échéant par la création de groupes de réflexion, est recommandée afin de favoriser le dialogue social sur ce sujet sécuritaire consensuel.

En tout état de cause, les règles de sécurité dans l’entreprise peuvent être contrôlées par l’inspection du travail et la consultation ab initio de l’inspecteur du travail dans la définition des mesures de prévention contre le risque terroriste est donc conseillée, si ce risque paraît incontestablement imminent et avéré (ou encore un sujet débattu par les salariés et partenaires sociaux).

Malgré la mise en œuvre de mesures de prévention par l’employeur, la gestion du risque terroriste dans l’entreprise prend nécessairement une autre dimension s’il devient imminent ou se réalise.

2. La gestion du risque terroriste imminent ou réalisé

En cas de survenance d’attaques terroristes, il convient d’adapter l’obligation de sécurité de l’employeur et mettre en place de nouvelles mesures pour assurer la sécurité et la protection de la santé physique et morale du personnel. Les salariés, qui doivent évidemment respecter les mesures édictées, peuvent quant à eux exercer leur droit de retrait en cas de danger grave et imminent.

  • L’employeur face au risque terroriste imminent ou réalisé

La survenance du risque terroriste donne nécessairement lieu à une situation sui generis qui, malgré la mise en œuvre de mesures de prévention, laisse une grande place à l’aléa. La direction est alors confrontée à une gestion de crise qui peut justifier des mesures exceptionnelles.

Concernant le fonctionnement de l’entreprise, il est préconisé d’adapter certaines règles, notamment celles en matière d’organisation et du temps de travail. Il pourrait notamment être envisagé d’autoriser temporairement le télétravail pour les salariés qui manifestent un stress envers les transports en commun. Une fermeture du lieu de travail pourrait aussi être envisagée, ce qui posera a posteriori la question de la récupération des heures de travail.

En cas de risque lié à l’emprunt des transports en commun, en particulier le métro dans Paris, se pose la question du pouvoir de direction de l’employeur sur ses salariés pendant leurs trajets. Pour mémoire, l’employeur ne conserve son pouvoir de direction sur le personnel que dans l’hypothèse d’un déplacement du salarié lié à son activité professionnelle ou lorsqu’il est envoyé en mission par son employeur[8]. L’employeur pourrait donc envisager, dans le cadre de son pouvoir de direction et de son obligation de légale de sécurité, de limiter, voire interdire, l’usage d’un certain mode de transport lors des missions professionnelles pendant la période de menaces terroristes. Dans tous les cas, il faudra cependant être en mesure de justifier que cette restriction aux libertés individuelles des salariés est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché, conformément à l’article L. 1121-1 du Code du travail.

En revanche, lors du trajet aller et retour entre le domicile et le lieu de travail du salarié, ou entre le lieu de travail et le lieu où le salarié prend habituellement ses repas[9], ce dernier n’est plus dans un rapport de subordination avec son employeur et peut donc emprunter le transport qui lui sied. Par corollaire, le salarié ne pourra invoquer à l’encontre de son employeur l’existence d’une faute inexcusable en cas d’accident de trajet[10]. Si l’employeur ne peut donc dans ce cas imposer de mode de trajet, en cas de menace terroriste, il est tout de même recommandé de diffuser aux salariés des mesures de précaution et recommandations sur le mode de transport à emprunter.

En outre, dans des périodes de crise comme la semaine qui a suivi les attaques du 13 novembre dernier, la limitation des déplacements à Paris pour les salariés provinciaux ou étrangers est également souhaitable[11].

Par ailleurs, un tel contexte peut justifier des mesures exceptionnelles liées au contrôle des salariés (sous conditions strictes et avec leur accord).

En tout état de cause, il appartient à l’employeur de protéger la santé mentale du personnel, il est donc vivement recommandé, en cas de salariés particulièrement exposés au risque terroriste ou victimes d’attaques, d’activer au sein de l’entreprise des cellules d’aide psychologique ou encore des groupes de parole.

  • Le salarié face au risque terroriste imminent ou réalisé

Le salarié peut malheureusement être directement confronté au risque terroriste et doit donc pouvoir y face.

Le premier moyen de se protéger est évidemment de respecter les consignes de sécurité édictées par l’employeur[12]. Un manquement à cette obligation justifie une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à un licenciement pour faute grave[13].

Afin de favoriser une meilleure prévention des risques professionnels, le législateur a instauré un mécanisme de protection à l’initiative du salarié : le droit de retrait[14]. Ainsi, le salarié qui dispose d’un motif raisonnable de penser qu’une situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé doit avertir immédiatement l’employeur et peut se retirer de cette situation.

La circulaire DRT n° 93/15 du 25 mars 1993 a précisé qu’était (i) grave « un danger susceptible de produire un accident ou une maladie entraînant la mort ou paraissant devoir entrainer une incapacité permanente ou temporaire prolongée », et (ii) imminent « tout danger susceptible de se réaliser brutalement dans un délai rapproché ». Rien n’empêche donc le salarié d’exercer son droit de retrait à titre préventif.

Si le retrait est justifié, aucune sanction ni aucune retenue de salaire ne peut être prise à l’encontre du salarié[15]. En revanche, un retrait injustifié ou un exercice abusif de ce droit peut donner lieu à une sanction disciplinaire ou à une retenue sur salaire[16], voire à un licenciement pour faute grave[17].

Il peut donc sembler délicat pour le salarié comme pour l’employeur d’appréhender le bien-fondé de l’exercice du droit de retrait dans un contexte généralisé de menace terroriste, en particulier pour les salariés occupant des postes exposés, comme les agents de sécurité. A notre connaissance, la Cour de cassation ne s’est pas encore prononcée sur l’exercice d’un droit de retrait en cas de menace terroriste en France.

A noter que le droit de retrait constitue une faculté et non une obligation, il ne peut donc être reproché au salarié victime d’un accident du travail de ne pas s’être retiré d’une situation de travail qui s’est révélée dangereuse[18].

Enfin, le CHSCT peut également (i) déclencher une procédure d’alerte en cas de danger grave et imminent[19], les procédures d’alerte et de retrait étant autonomes l’une par rapport à l’autre, ou (ii) recourir à un expert en cas de risque grave[20].

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La prise en compte du risque terroriste dans l’entreprise consiste donc pour l’instant à l’adaptation des outils de prévention existants. Sans surprise, certains auteurs regrettent par conséquent l’absence de diffusion par le Ministère du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social de précisions ou de pistes de réflexion à destination des employeurs et des salariés quant à l’évolution de l’organisation de la relation de travail face à la menace terroriste[21]. Néanmoins, ce sujet semble désormais au centre des préoccupations. Ainsi dès le vendredi 20 novembre 2015, une réunion avec les partenaires sociaux était organisée à Matignon avec le Premier ministre Manuel Valls et la ministre Myriam El Khomri[22] et un comité de suivi était créé afin de travailler sur plusieurs axes de travail dont la sécurité dans les lieux de travail, la continuité de l’activité des entreprises, et le rôle des employeurs et des organisations syndicales dans la détection de la radicalisation. Il conviendra de suivre de près les travaux de ce comité afin de mieux appréhender les obligations et les facultés de l’employeur et des salariés pour réagir face au risque terroriste.

 

[1] Medef, communiqué de presse, Attentats terroristes : le Medef se mobilise, 18 novembre 2015.

[2] Art. L. 4121-1 et suiv. C. trav.

[3] Art. L. 4121-1 C. trav.

[4] Jusqu’à très récemment, la jurisprudence considérait que la réalisation d’un risque professionnel suffisait à engager la responsabilité de l’employeur, débiteur d’une obligation de sécurité de résultat, sans qu’il ne soit besoin de démontrer une quelconque défaillance de ce dernier[4]. Cette position a évolué justement dans le cadre d’une affaire liée au risque terroriste – Cass. soc. 11 mars 2015, n° 13-18.603 Il semblerait donc que désormais, en cas d’accident du travail, l’employeur puisse s’exonérer de sa responsabilité en justifiant du respect des règles de prévention et démontrant qu’il a pris les mesures appropriées au regard des risques encourus.

[5] S. Selusi, Revue Lamy Droit des Affaires, Obligation de sécurité de résultat de l’employeur : « à l’impossible nul n’est tenu », 2016.

[6] Cass. soc. 1er juin 2016, n° 14-19.702.

[7] Consultable en ligne : http://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/pst3.pdf.

[8] Art. L. 411-1 CSS.

[9] Art. L. 411-2 CSS.

[10] Cass. 2ème civ. 8 juillet 2010, n° 09-16.180.

[11] Editions législatives, Etudes Risques psychosociaux « Risque terroriste : comment soutenir les salariés traumatisés », Anne Bariet, 27 novembre 2015.

[12] Art. L. 4122-1 C. trav.

[13] Cass. soc. 13 janvier 2016, n° 13-28.307.

[14] Art. L. 4131-1 C. trav.

[15] Art. L. 4131-3 C. trav.; Cass. soc. 25 novembre 2015, n° 14-21.272.

[16] Cass. crim. 25 novembre 2008, n° 07-87.650

[17] Cass. soc. 24 septembre 2013, n° 12-11.532.

[18] Circulaire n°93-15 : BOMT n°10, 5 juin 1993 ; Cass. soc. 9 décembre 2003, n°02-47.579.

[19] Art. L. 4131-2 C. trav.

[20] Art. L. 4614-12 C. trav.

[21] A. Casado, La relation individuelle de travail face au terrorisme : quelques précisions dans la jurisprudence récente, Cahiers sociaux, 1er janvier 2016.

[22] Communiqué de presse du Premier ministre « Réunion avec les partenaires sociaux à la suite des attentats du 13 novembre », 20 novembre 2015.

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