Recruter à l’international – Comment s’y prendre pour présenter une offre attractive ?

De nombreuses sociétés souhaitent recruter en dehors de nos frontières, soit qu’elles se développent à l’étranger et embauchent localement, soit qu’elles y chassent des profils exceptionnels, souvent dans des domaines très pointus (biotech, industrie chimique et pharmaceutique, ingénierie de pointe,…).

Pas facile de convaincre des profils étrangers. Comment réagiront-ils à votre offre ? Que faut-il mettre en avant pour les convaincre ? Comment sortir du modèle français pour s’adapter à une autre culture ?

Nous sommes très fiers d’accompagner nos clients concernant ces recrutements atypiques et de vous présenter ci-après quelques réflexions pour vous aider à y voir un peu plus clair.

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Avec l’aide de vos équipes Ressources Humaines locales ou d’un cabinet de recrutement spécialisé dans votre secteur d’activité, vous êtes parvenus à identifier le profil idéal…Comment lui faire une offre attractive ?

I – Déterminez le montant de rémunération nette équivalente

La plupart des candidats font connaître leurs prétentions financières, si ce n’est pas le cas, il reste possible de leur demander quelle était la dernière rémunération perçue.

D’après notre expérience, les candidats renseignent le plus souvent un montant de rémunération brute.

Dans ce cas, il est essentiel de commencer par déterminer la rémunération nette disponible équivalente dans le pays d’origine. En clair, combien perçoit « en poche » actuellement le candidat (ou qu’est ce qu’il envisage de gagner en vous demandant une certaine rémunération ?)

Attention, en considérant le même brut dans des pays différents, le résultat net disponible est bien souvent très différent !

  • Bon nombre de pays étrangers appliquent des charges sociales moins élevées que la France. Néanmoins, le plus souvent, l’imposition locale y est plus élevée. Par ailleurs, les niveaux de protection sociale sont tels que bon nombre de salariés adhèrent à des systèmes privés de couverture santé ou de retraite et prévoyance complémentaires dont il convient de tenir compte pour déterminer le net équivalent.

Pensez également à tenir compte du différentiel de coût de vie entre le pays ou la ville d’origine du candidat et la ville de destination.

Cet indice est calculé en tenant compte des prix à la consommation dans chaque pays concerné.

  • Par exemple si vous recrutez un candidat à Singapour pour un poste à Paris, le différentiel de coût de vie sera négatif. Bien informé, vous pourrez l’expliquer au candidat pour argumenter votre offre. N’hésitez pas à utiliser les indices publiés par les prestataires indépendants (Mercer, ECA, Airinc, …) et à communiquer vos sources au candidat pour démontrer l’objectivité de votre démarche.

Attention aux coûts cachés

Le plus souvent ces indices de coût de vie n’incluent pas les coûts de logement et de scolarité dans chacun des pays concernés.

Ces postes de dépenses du candidat pourront être analysés par ailleurs, selon des données qui sont également transmises par les prestataires susvisés (norme logement dans le pays d’origine, moyenne des coûts de logement dans le pays de destination, selon différents standards).

De même, le candidat pourrait supporter des coûts personnels liés à son changement de résidence.

Au nombre de ces coûts, il y a bien entendu la rémunération du conjoint qui ne pourra pas nécessairement travailler en France compte tenu de son domaine d’activité. Il peut aussi s’agir de pertes d’allocations familiales ou autres avantages familiaux offerts par le pays d’origine et non compensés par le régime du pays d’accueil.

La rémunération nette équivalente constitue la cible à atteindre dans le pays où le poste est à pourvoir. Il convient à présent de déterminer le brut auquel elle correspond.

 

II – Déterminer la rémunération brute à payer pour atteindre ou excéder le net équivalent

 Anticipez les obligations du candidat en matière de sécurité sociale et d’impôt sur le revenu dans le pays de destination du candidat sélectionné

Pour élaborer un package attractif, il est important de pouvoir anticiper les charges sociales applicables dans le pays d’exercice de l’activité, mais également les impositions applicables dans le cadre de votre future collaboration.

– Charges sociales applicables et pertinence de la protection sociale offerte

Est-il obligatoire de cotiser à un régime de sécurité sociale et/ou de retraite dans le pays d’activité ? Si ce n’est pas le cas, est-ce que cela peut néanmoins présenter un attrait pour le candidat ? Ne vaut-il pas mieux lui offrir de participer aux frais d’un éventuel régime de mutuelle ou de retraite dans son pays d’origine ?

  • Afin d’améliorer l’attractivité de la France, le Gouvernement a récemment annoncé qu’il entendait rendre optionnel l’affiliation aux régimes de retraites françaises (régime général et retraites complémentaires ARRCO-AGIRC) pour certains salariés recrutés hors de France. Cette exonération concernerait les cadres français ou étrangers recrutés en France et durerait trois ans, renouvelable une fois. Cette mesure n’est cependant pas encore traduite en norme juridique et rien ne permet d’assurer qu’elle sera bien accueillie par les partenaires sociaux.

– Fiscalité applicable

De nombreux pays appliquent des régimes fiscaux particuliers pour les impatriés ou les foreigners rejoignant des sociétés locales (Espagne, Italie, Royaume-Uni, Pays-Bas, Singapour, Chine, …)

Les conditions d’application de ces régimes sont souvent plus complexes qu’elles n’y paraissent : présence antérieure du candidat dans le pays, nationalité, installation ou non de la famille, contrat local ou détachement temporaire, type d’autorisation de travail et de séjour en matière d’immigration, niveau d’études, niveau de qualification…

Bien souvent, l’application du régime de faveur doit être demandée au cours des premiers mois à compter de l’arrivée dans le pays.

Avec l’aide de nos correspondants étrangers, nous assistons nos clients pour déterminer si les conditions d’application des différents régimes applicables sont remplies concernant le candidat identifié.

Nous les aidons également à arbitrer pour construire le package le plus adapté à la situation du candidat.

Très souvent, nos clients nous sollicitent afin d’organiser un entretien téléphonique avec le candidat concerné. Il n’est alors pas question de négocier un package mais de préparer la négociation menée par les équipes RH avec qui nous collaborons.

Nous nous plaçons au service du candidat en qualité d’avocats spécialistes des questions de mobilité internationale. Nous répondons à ses questions et déterminons les règles applicables à sa situation. Nous nous assurons de la bonne compréhension de sa situation personnelle, de ses projets à court et long terme et de ceux de sa famille le cas échéant. Nous tâchons d’être à l’écoute et d’identifier les points importants que le candidat relève concernant une éventuelle mobilité internationale (par exemple, l’école de ses enfants, la couverture sociale, l’emploi du conjoint, les cours de langue, le logement, …).

En qualité d’avocats, nous l’informons des règles applicables en matière de droit du travail, de sécurité sociale et fiscalité dans sa situation.

Cet entretien est très bien accueilli par les candidats. La plupart d’entre eux se disent très impressionnés des moyens déployés pour comprendre leur situation et adapter l’offre à leur profil individuel.

  • En France, il existe un régime fiscal de faveur applicable aux salariés et mandataires recrutés depuis l’étranger (article 155 B du Code général des impôts). Grâce à ce régime, il est possible sous certaines conditions de bénéficier d’une exonération d’impôt sur le revenu portant sur une part importante des rémunérations (jusqu’à 50% le plus souvent, mais parfois même plus). Un régime d’exonération est également prévu en matière d’Impôt sur la Fortune Immobilière (IFI).

Attention aux grilles de rémunération pratiquées par la société d’accueil

Lorsque le calcul de remonté au brut est effectué, il faut également le comparer aux grilles locales de rémunération. Il s’agit de ne pas créer de disparités au sein de la structure d’accueil en prévoyant un niveau de salaire et/ou de variable annuel sans rapport avec les pratiques de la société d’accueil.

Il est parfois opportun de prévoir une prime spéciale en complément d’un salaire ajusté sur les grilles locales.

Faut-il prévoir des éléments de rémunération liés à la mobilité ?

Selon notre expérience, les sociétés prévoient le plus souvent de prendre en charge les frais de mobilité du candidat. Il s’agit notamment des frais de déménagement, de voyage pour le candidat et les membres de sa famille, de recherches de logement et ou d’école pour les enfants éventuels.

Il est possible d’y ajouter, sur une période plus ou moins longue, la prise en charge de frais de logement temporaire, de scolarité internationale, d’installation, d’assistance fiscale, d’outplacement pour le conjoint, de langue …

En outre, il est parfois utile de prévoir des primes spéciales de bienvenue (« welcome bonus ») qui pourront inciter le candidat à rejoindre la société ou compenser la perte d’un bonus, d’un gain d’actionnariat ou d’une prime dont le versement n’a pas été permis en raison du départ du candidat de sa précédente entreprise d’emploi.

 

III – Déterminer le cadre juridique de la future relation de travail

Concomitamment à l’élaboration du package de rémunération tel que décrit ci-dessus, il convient de déterminer quel est le type de contrat de travail qui accueillera la relation de travail et quel droit sera applicable.

Le plus souvent, le candidat sera recruté sous contrat de travail local, dans le pays de l’entité qui entend le recruter et la relation de travail sera gouvernée par le droit de ce même pays.

Certains groupes plus ambitieux ont créé des Global Employment Companies (GEC) et recrutent les profils internationaux depuis des structures créées dans un pays tiers (souvent la Suisse ou Singapour) dont le droit du travail et les règles d’immigration offrent des solutions suffisamment flexibles pour accueillir des profils internationaux.

 

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Vous aussi, osez recruter à l’international !

Certaines sociétés françaises hésitent encore à se lancer dans les recrutements internationaux. Avant tout par manque d’information et de support dans les démarches à entreprendre.

Nos équipes sont à votre disposition pour discuter de vos projets de recrutement en France ou encore dans les filiales étrangères de votre groupe.

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