Salariés détachés au sein de l’Union Européenne : les pressions de la France pour un renforcement des contraintes

Les autorités françaises sont déterminées, sous l’impulsion du Président Emmanuel MACRON, à renforcer les contraintes associées au régime de détachement au sens du droit du travail des travailleurs dans le cadre d’une prestation de services au sein de l’Union Européenne.

L’objectif est de mieux lutter contre les abus et contournements du régime actuel encadré par la Directive 96/71/CE du Parlement européen et du Conseil du 16 décembre 1996.

C’est dans cette optique que le Gouvernement français a transmis à Bruxelles des propositions. Ces dernières (qui porteraient sur huit points) viseraient à modifier le projet de révision de la Directive de 1996, proposé par la Commission Européenne et actuellement en discussion au Conseil Européen (réunion des chefs d’État ou chefs de gouvernement des États membres de l’Union européenne).

Les propositions de la France portent notamment sur :

– La limitation de la durée du détachement à 12 mois sur une période de 24 mois. La Directive fait référence à un travail « temporaire » dans le pays de détachement, sans préciser de durée. Le projet de révision ne prévoit pas de limite dans le temps en tant que telle, mais imposerait l’application des conditions de travail et la législation de l’Etat membre d’accueil à l’issue d’une période de 24 mois ;

– L’encadrement des salaires : avec le régime actuel, les salariés détachés doivent bénéficier des règles impératives (le « noyau dur ») de la règlementation du pays d’accueil (salaire minimum, conditions de travail, etc.). La condition du salaire minimum est dans la pratique contournée par certains employeurs qui incluent dans le « salaire » les frais remboursés aux salariés, tels que les frais d’hébergement, de nourriture et de transport. Les propositions françaises viseraient à « sortir » ces frais du salaire minimum ;

– La lutte contre les employeurs fictifs ou sans activité dans les pays d’origine : le détachement au sens du droit du travail implique la pré-existence d’une relation entre le salarié détaché et un employeur dans son pays d’origine. Afin de lutter contre la pratique des employeurs sans activité dans le pays d’origine, la proposition française viserait à poser la délivrance du certificat A1 (document qui atteste du maintien du salarié détaché au régime de sécurité sociale de son pays d’origine) comme une condition préalable au détachement ;

– La création d’une plate-forme européenne de coordination gérée par la Commission Européenne, destinée à assurer le partage d’informations entre les autorités de contrôle des Etats membres (inspecteurs du travail).

Les propositions du Gouvernement français, transmises avant la réunion qui s’est tenue à Bruxelles le 15 juin 2017 entre les Ministres du Travail des 28 Etats membres, ont eu pour conséquence de repousser l’adoption du projet de Directive révisée. Une nouvelle réunion est prévue au mois d’octobre 2017.

Ces développements remettent en lumière les points d’attention qu’impliquent le régime des travailleurs détachés pour les employeurs, leurs représentants ou les donneurs d’ordre, notamment dans le cadre des mesures récentes prises par la France en droit interne :

– Respect des règles impératives (« noyau dur ») dans les pays d’accueil

– Respect des formalités associées au détachement :

o déclaration préalable de détachement (rappel : cette formalité ne s’applique pas uniquement dans un contexte de détachement communautaire, mais également lorsque les salariés viennent d’Etats tiers) ou déclaration subsidiaire de détachement par le donneur d’ordre (maître d’ouvrage) adressée à l’inspection du travail du lieu où débute la prestation dans les 48 heures suivant le début du détachement (l’obligation de télé-déclaration de la déclaration subsidiaire de détachement qui devait entrer en vigueur à compter du 1er avril 2017 a été reportée au 1er janvier 2018) ;

o tenue du registre unique du personnel (Loi du 10 juillet 2014 – Décret n°2015-364 du 30 mars 2015) : l’entreprise d’accueil doit annexer les déclarations de détachement à son registre unique du personnel (tenu à disposition des inspecteurs du travail) ; bilan social : indication du nombre de salariés détachés hors de France et du nombre de travailleurs accueillis ;

o demande préalable et obtention du certificat attestant du maintien du salarié au régime de sécurité sociale du pays d’origine (certificat A1 dans le cadre du Règlement CE 883/2004, certificat équivalent dans le cadre de conventions bilatérales de sécurité sociale) ;

o Renforcement de la co-responsabilité en application du nouvel article L 114-15-1 du Code de la Sécurité sociale (créé par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2017) : l’employeur ou son représentant en France doivent tenir à la disposition des agents de contrôle le formulaire attestant de la législation de sécurité sociale applicable prévu par les règlements européens et les conventions internationales en vigueur portant sur la coordination des systèmes de sécurité sociale. Le non-respect de cette obligation est sanctionné par une pénalité égale au plafond mensuel de la sécurité sociale, soit 3 269 euros pour 2017, pour chaque travailleur concerné (cette pénalité ne s’applique pas si, à l’occasion du contrôle, un justificatif est présenté attestant du dépôt de la demande de formulaire mentionné ci-dessus et que ledit formulaire est effectivement présenté dans les deux mois à compter du contrôle).

Même si la France ne parvient pas à orienter le texte de la Directive (révisée) dans un sens plus restrictif, en raison de l’opposition de nombreux Etats de l’Union Européenne, il convient ici de rappeler que les textes actuellement en vigueur posent déjà de nombreuses formalités et contraintes. L’ensemble des acteurs intervenant dans le cadre des dossiers de mobilité internationale doivent s’assurer du respect de ces formalités et contraintes sous peine de fragiliser la situation des salariés concernés et celle de leurs employeurs.

Information et anticipation sont les clés d’un projet de mobilité réussi.

Par Teddy PAL et Camille MOREL D’ARLEUX – RHEXPAT AVOCATS

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